工資漲不漲？政府宏觀政策對(duì)此有何影響？企業(yè)如何應(yīng)對(duì)工資上漲？文躍然教授將就此問題與大家探討中國(guó)式機(jī)遇，分享“變贏未來(lái)”的薪酬管理之道。文躍然是中國(guó)人民大學(xué)教授、中華薪酬網(wǎng)創(chuàng)始人、薪福卡公司董事會(huì)主席，國(guó)內(nèi)知名的戰(zhàn)略人力資源管理專家，國(guó)際薪酬福利領(lǐng)域的著名學(xué)者，21世紀(jì)中國(guó)薪酬福利管理變革的倡導(dǎo)人和奠基人。
針對(duì)薪酬上漲的五大策略這一話題，主要談三個(gè)問題，一是我們的工資是不是真的上漲了，二是即將出臺(tái)的《工資條例》對(duì)薪酬的影響，三是我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)工資。
中國(guó)工資增幅領(lǐng)跑全球
中國(guó)的工資是不是真的上漲？工資的確上漲了很多。我們之所以沒感覺到工資上漲，主要原因是收入推動(dòng)上漲的比工資上漲快。圖1是我國(guó)從1990年到2009年工資增長(zhǎng)的曲線變化圖。增長(zhǎng)得最快的是94年和95年，以后的年份一直是穩(wěn)固增長(zhǎng)的，藍(lán)色的曲線是我們的平均工資水平，它是一個(gè)非常漂亮的上升曲線。從90年到09年將近20年的時(shí)間，中國(guó)的人均工資的增長(zhǎng)速度是13%。
圖2展示的是工資增長(zhǎng)幅度跟GDP的變化關(guān)系。藍(lán)色的線是壓過紅色的線的，也就是說(shuō)工資增幅高于GDP增長(zhǎng)，所以要說(shuō)我們的工資沒有漲那是冤枉的。
圖3反映的是工資增長(zhǎng)幅度和CPI增幅的關(guān)系，藍(lán)色的線也壓過了紅色的線，也就是工資增長(zhǎng)其實(shí)超過了CPI。而且一個(gè)很重要的趨勢(shì)是，從97年開始，工資增長(zhǎng)的幅度超過CPI的幅度在拉大，94年左右物價(jià)漲的比較快，所以他們兩條線比較貼近。
圖4是全球工資增長(zhǎng)曲線比較，中國(guó)的CPI跟世界平均工資的增長(zhǎng)速度差不多，中國(guó)的工資增長(zhǎng)線大大高于世界平均工資的增長(zhǎng)線。所以事實(shí)上，中國(guó)過去20年，GDP領(lǐng)跑全球，工資增長(zhǎng)也領(lǐng)跑全球。
作者認(rèn)為，未來(lái)十年，中國(guó)工資增長(zhǎng)速度會(huì)加速。究其原因主要有兩個(gè)，一個(gè)是政策引導(dǎo)，第二個(gè)是勞動(dòng)力相對(duì)短缺。政策引導(dǎo)有兩個(gè)方面，一是政府越來(lái)越關(guān)注員工工資的增長(zhǎng)，另一方面就是法規(guī)方面的變化。大家已經(jīng)看到了《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的影響。有學(xué)者作過研究，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)工資增長(zhǎng)是有影響的，一般學(xué)者做實(shí)證研究的結(jié)論是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施這個(gè)事件本身使工資上漲了1%左右。
通過以上分析，我們得出四個(gè)結(jié)論：
第一、從1990年至今，中國(guó)總體薪酬水平一直在上漲；
第二、工資上漲的幅度超過了GDP和CPI的增幅；
第三、中國(guó)是全球平均薪酬增幅最快的國(guó)家；
第四、中國(guó)工資的增長(zhǎng)速度會(huì)越來(lái)越快！
過去在增長(zhǎng)，未來(lái)還會(huì)增長(zhǎng)更快，其實(shí)就提出來(lái)一個(gè)很大的問題：在工資迅速增長(zhǎng)的情況下，如何來(lái)做工資制度？我們?cè)趺磻?yīng)對(duì)？這是個(gè)新問題，需要我們用新思維來(lái)解決。
《工資條例》的影響
《工資條例》的核心是兩個(gè)，第一個(gè)是用法規(guī)的方式保障最低收入；第二個(gè)是用談判的方式來(lái)決定企業(yè)薪酬。用法規(guī)的方式保障最低收入，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是好事，但是用談判的方式來(lái)解決薪酬問題，對(duì)我們來(lái)說(shuō)就是一把雙刃劍了。
關(guān)于《工資條例》，主要想談的是它的出臺(tái)將對(duì)工資上漲產(chǎn)生的影響。作者預(yù)計(jì)，《工資條例》的出臺(tái)所導(dǎo)致的中小企業(yè)的年工資上漲幅度不會(huì)低于1%。為什么？集體談判的核心就是工資水平和工資增長(zhǎng)速度，當(dāng)然方式本身也是很重要的一個(gè)部分，如果員工在集體談判中強(qiáng)調(diào)工資的增長(zhǎng)，會(huì)是最直接讓工資上漲的因素?！秳趧?dòng)合同法》和《工資條例》對(duì)老百姓都好。但是從另一個(gè)角度，它其實(shí)是增加工資成本的制度性因素，有利于增加老百姓工資，拉動(dòng)內(nèi)需，但是對(duì)中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)有很大的影響。工資增長(zhǎng)，事實(shí)上對(duì)我們已經(jīng)陷入困境的國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特別是制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)又添加了很大的負(fù)面影響。
如何應(yīng)對(duì)《工資條例》導(dǎo)致工資上漲的挑戰(zhàn)呢？《工資條例》出臺(tái)后，工資應(yīng)該怎么做？其實(shí)最好的做法是：談的少，給的多。是說(shuō)將來(lái)不是在談判和約定好的部分做文章，而是另外再做文章。不是從員工口袋里把錢拿走，而是增加員工的工資。增加部分的成本從哪里來(lái)？是談判時(shí)談得低省出來(lái)的。
應(yīng)對(duì)工資上漲的五大策略
美國(guó)人應(yīng)對(duì)薪酬上漲的經(jīng)驗(yàn)，第一個(gè)就是用總體薪酬思維替代貨幣報(bào)酬思維，中國(guó)已經(jīng)到了這么做的時(shí)候了，這是作者對(duì)這個(gè)問題思考得出的結(jié)論。除了這個(gè)結(jié)論之外，五條看法和大家分型。
1．意識(shí)到低勞動(dòng)成本時(shí)代已經(jīng)過去
以前我們的思維定勢(shì)是我國(guó)勞動(dòng)成本低廉，當(dāng)時(shí)是對(duì)的，現(xiàn)在可能就不太對(duì)了。越早有這樣的認(rèn)識(shí)越好，對(duì)企業(yè)做薪酬制度會(huì)越有幫助。也許我們還談不上高勞動(dòng)成本時(shí)代，但是正在進(jìn)入高勞動(dòng)成本時(shí)代。尤其是高端的管理人士、營(yíng)銷人士和技術(shù)人士，他們的薪酬已經(jīng)走向了高勞動(dòng)成本時(shí)代。例如要招一個(gè)好點(diǎn)的程序開發(fā)人員，還能做團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的，一年可能就得20萬(wàn)，要招一個(gè)銷售方面的領(lǐng)導(dǎo)人，有3年5年經(jīng)驗(yàn)，天資還可以，就得15-20萬(wàn)，而且不能排除他隨時(shí)離開企業(yè)的可能。應(yīng)該說(shuō)，我們的勞動(dòng)成本慢慢在 進(jìn)入高勞動(dòng)成本時(shí)代，這是第一個(gè)應(yīng)對(duì)之策，轉(zhuǎn)變思維，意識(shí)到即將進(jìn)入到高勞動(dòng)成本時(shí)代。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯有個(gè)說(shuō)法叫無(wú)限勞動(dòng)力供給模型，主要意思是不管一個(gè)國(guó)家吸納多少人口進(jìn)入勞動(dòng)力群體，工資都是可以不變的。比方一個(gè)企業(yè)某崗位確定工資1000元，想雇傭多少人就能雇傭到多少人。這個(gè)無(wú)限勞動(dòng)供給概念如果成立的話，中國(guó)90年或95年前可能是符合的，就是說(shuō)勞動(dòng)成本基本上可以不變，想招多少就能招到多少。比方說(shuō)某飯店的服務(wù)員崗位，員工有來(lái)有去，600元/人/月的工資額堅(jiān)持了10年，這就是勞動(dòng)力無(wú)限供給模型。現(xiàn)在有經(jīng)濟(jì)學(xué)家在說(shuō)劉易斯拐點(diǎn)，意思是，勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，要增加勞動(dòng)力，就必須增加工資，作者同意這個(gè)看法，就是中國(guó)的勞動(dòng)力供給已經(jīng)處在拐點(diǎn)上。劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，預(yù)示著剩余勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代即將結(jié)束。意識(shí)到這一點(diǎn)是第一個(gè)應(yīng)對(duì)之策。
2．重視總體薪酬
學(xué)會(huì)用總體薪酬，而不是貨幣報(bào)酬來(lái)解決問題。貨幣報(bào)酬的作用是有限的，受支付能力和員工感覺的限制。貨幣報(bào)酬遵循激勵(lì)作用遞減的規(guī)律。隨著時(shí)間推移和收入增加，既定的貨幣報(bào)酬到了某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)后就不再有任何作用。比方說(shuō)現(xiàn)在，10塊錢增加到員工的工資上，已經(jīng)不會(huì)有任何作用。一方面是支付能力的限制，另一方面是激勵(lì)的邊際效用在遞減。老拿貨幣報(bào)酬做文章，就會(huì)走進(jìn)死胡同。從某種意義上講，我們中國(guó)企業(yè)薪酬經(jīng)理的思維，或者說(shuō)整個(gè)企業(yè)薪酬管理的思維，是貨幣報(bào)酬導(dǎo)向的，而不是總體薪酬導(dǎo)向的。我們做的文章經(jīng)常是集中在貨幣報(bào)酬上的，今天這樣拆分，明天那樣考核，弄來(lái)弄去還是這點(diǎn)事。
總體薪酬這塊還有一個(gè)看法，真正正確的做法是把貨幣報(bào)酬當(dāng)保健因素，把非貨幣報(bào)酬當(dāng)激勵(lì)因素。保健因素就是你給我了不多，不給我就罵你的東西，激勵(lì)因素就是你不給我行，你給我我就會(huì)受到激勵(lì)。貨幣報(bào)酬就是保健因素，表?yè)P(yáng)就是激勵(lì)因素。如果把貨幣報(bào)酬當(dāng)成激勵(lì)因素，我們其實(shí)是走錯(cuò)了方向。如果忽略了激勵(lì)因素本身，你不去用它，其實(shí)是因?yàn)槲覀儧]有很好的視野。這個(gè)觀點(diǎn)的言下之意是，如果你做薪酬，最好貨幣報(bào)酬那塊給員工給足，然后激勵(lì)的設(shè)計(jì)主要集中在非貨幣報(bào)酬方面。這也是我一直主張高底薪低獎(jiǎng)金的原因?？傮w薪酬的想法是，通過多用非貨幣報(bào)酬來(lái)節(jié)省勞動(dòng)成本。這是第二個(gè)策略。
3．薪酬是買聰明而不是買辛苦
美國(guó)人的周平均工作時(shí)間可能比中國(guó)人要短，但是我們的生產(chǎn)力只有他們的十分之一。我們工作更長(zhǎng)的時(shí)間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時(shí)間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買聰明的，而我們的薪酬制度更多是買辛苦的。管理學(xué)里面有一個(gè)很重要的命題和說(shuō)法是這樣的，是讓員工更加聰明地工作還是更加辛苦地工作，是管理水平的分水嶺。如果讓大家選擇，毫無(wú)疑問，選擇聰明而不是辛苦，但是這個(gè)不是說(shuō)不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理的重點(diǎn)目標(biāo)是鼓勵(lì)員工聰明地工作，而不是鼓勵(lì)員工辛苦地工作。
一般說(shuō)聰明工作兩個(gè)法寶，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)合作，第二個(gè)是員工參與。美國(guó)人的激勵(lì)計(jì)劃90%是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的，中國(guó)人的激勵(lì)計(jì)劃90%是個(gè)人激勵(lì)的。我想說(shuō)的意思是，實(shí)際上未來(lái)應(yīng)對(duì)薪酬增長(zhǎng)的一個(gè)方法論就是，通過更多地鼓勵(lì)聰明從而提高員工的績(jī)效，最終間接地節(jié)省勞動(dòng)成本。薪酬鼓勵(lì)聰明，而不是鼓勵(lì)辛苦，這樣可以大幅度提高績(jī)效，從而間接節(jié)省勞動(dòng)成本。這個(gè)無(wú)極限，通過聰明提高績(jī)效，節(jié)省勞動(dòng)成本無(wú)極限。我經(jīng)常愛說(shuō)的一句話是辛苦有極限，聰明無(wú)止境。
4．提高績(jī)效工資的比重
第四個(gè)是提高績(jī)效工資的比重，這個(gè)我可能想得不太透。我一直的主張是高底薪低獎(jiǎng)金。但是如果要使勞動(dòng)成本更便宜的話，薪酬的靈活性就非常關(guān)鍵?；拘匠晔枪潭ǔ杀荆?jiǎng)金是變動(dòng)成本。基本工資可以比喻為航空公司購(gòu)買的飛機(jī)，從北京飛到上海，固定的費(fèi)用是沒有變化的，坐一個(gè)人也開一趟，坐兩個(gè)人也開一趟。那如果要使勞動(dòng)成本變得比較容易，當(dāng)然是變動(dòng)部分比較多會(huì)比較好，但是聯(lián)系到上一條建議，買聰明不買辛苦，中國(guó)企業(yè)未來(lái)如果要設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬的話，要更多以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，而不是以個(gè)人為基礎(chǔ)，以鼓勵(lì)員工參與為基礎(chǔ)，而不是以排斥員工，所以這個(gè)績(jī)效工資管理方法應(yīng)該采用聰明的績(jī)效管理方法。
5．增加勞動(dòng)時(shí)間而不是新雇傭員工
美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)之一，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)成本上漲比較好的方法是，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的加班時(shí)間而不是雇傭新員工。雇傭新員工會(huì)增加固定成本，比如福利和固定報(bào)酬。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間只是增加加班成本，而且不用費(fèi)那么多培訓(xùn)費(fèi)和解雇費(fèi)用。所以，在延長(zhǎng)工作時(shí)間上做文章而非在新增加勞動(dòng)力上做文章，我覺得是應(yīng)對(duì)工資上漲可以考慮的策略。
總之，拋棄低勞動(dòng)成本意識(shí)，善用總體薪酬，買聰明而不是買辛苦，提高績(jī)效工資的比重，增加勞動(dòng)時(shí)間而不是新雇傭員工，這是企業(yè)應(yīng)對(duì)工資上漲的五大策略。
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