43%的員工認為他們的公司不誠實！
棘手的問題
人們越來越趨向于把他們的工作和生活公開化：在Facebook，Twitter, LinkedIn, Instagram, WeChat 等。工作和生活的界限不復存在。數(shù)字技術(shù)帶來透明化的潮流，也使組織名譽面臨風險。那些你試圖從內(nèi)部了解的雇主情況，可能輕而易舉地就在網(wǎng)上找到了。員工和客戶在點擊鼠標的瞬間，就可以公開褒獎或批評任何一家公司。
這些信息通過社交媒體頃刻間就能摧毀一家企業(yè)的聲譽，例如裁員，股權(quán)問題，高層負面事件等引發(fā)的社會輿論。
舉一個例子，Glassdoor是一個可以讓人們對雇主進行匿名反饋的網(wǎng)站。用戶還可以和競爭企業(yè)比較評價甚至是薪資。
它一個月內(nèi)接待全球近16萬獨立訪問者?？吹搅藛?，在數(shù)字化時代那些緊閉大門的組織都赤裸裸地呈現(xiàn)在每一個人的面前。組織很快就會無處可藏。
企業(yè)越發(fā)透明，員工敬業(yè)度就變的至關(guān)重要。降低負面評價風險的唯一辦法就是盡一切可能使員工感到幸福。
MacLeod指出，高透明度給人力資源工作帶來很大壓力?！爱斠粋€CEO因為Glassdoor上員工的批評受到媒體或大眾的質(zhì)疑，您猜誰是CEO第一個想問責的人？”
人力資源部門理應認識到員工敬業(yè)度的重要性。
赤裸裸的數(shù)據(jù)
合益集團調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過五分之二的員工（43％）不認為他們的組織在溝通中是開放和誠實的。
我們的數(shù)據(jù)還表明，員工在獎勵和認可方面感到不公平。只有少數(shù)員工認為他們的工作得到合理報酬（48％），或涉及其它方面的福利（41％）。
員工也同樣關(guān)心影響他們薪酬福利的績效管理流程。不到一半的員工認為評估員工績效的制度公平合理（47％）; 或在績效和報酬間存在透明的相關(guān)性（45％）。而41％的員工認為業(yè)績不佳通常不會在組織里受到處分。
同時，近三分之二（66％）的員工質(zhì)疑組織對于晉升的管理；約43％的員工認為更好的業(yè)績表現(xiàn)不會帶來升職機會; 41％表示缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑。
為什么高敬業(yè)度和組織支持度至關(guān)重要？
日本餐飲連鎖企業(yè) Skylark 將開放性和透明度嵌入在人力資源管理流程中。這樣一來，所有員工都能夠了解該企業(yè)的績效管理和薪酬體系，能力素質(zhì)模型以及崗位描述。每個人都清楚自己目前的角色，以及他們?yōu)榱税l(fā)展所需要付出的努力。
為什么要這樣做？因為敬業(yè)的員工不太會在線投訴他們的雇主！
組織得認真思考自己的戰(zhàn)略決策，還有員工對此做出的反應。他們還需要確保能向員工兌現(xiàn)承諾。沒有實現(xiàn)的承諾將會遭到迅速、公開的問責，對組織聲譽造成破壞性影響。
透明度還帶來另一項風險。社交媒體為人們提供了一個免費展示個人技能和成就的平臺，使人才更容易被競爭對手找到。網(wǎng)絡資源也使人們更容易發(fā)掘其他企業(yè)關(guān)于薪酬福利，職業(yè)發(fā)展機會和工作環(huán)境等方面的信息。
這就需要企業(yè)對于如何管理和獎勵人才持公開和誠實的態(tài)度。清晰地傳達薪酬、績效管理和晉升政策，以及它們?nèi)绾蜗嗷リP(guān)聯(lián)，這將促進企業(yè)內(nèi)部及外部公平性。沒有這一點，員工敬業(yè)度也將受到影響。
培養(yǎng)員工對組織的自豪感也有很大幫助。溝通是建設這樣一個文化的關(guān)鍵。員工需要了解組織、部門及團隊的發(fā)展方向，還有他們在業(yè)務未來成功中所扮演的角色。
“解決這一問題是雙向的過程，” Douglas說道?！巴该鞫仁强蛻粜判牡年P(guān)鍵，它依賴于我們員工的參與和他們做正確事情的愿望。透明度會影響員工敬業(yè)度，員工敬業(yè)度會影響聲譽的恢復?！?
為了促進數(shù)字時代的透明度，組織需要發(fā)展“數(shù)字化領(lǐng)導力”。這既是在24/7媒體環(huán)境中傳遞和管理信息的能力，也是對以急速傳播的信息做出及時反應的能力。
最終，組織需要在三個層面上保持透明：
組織層面–在和客戶的互動中
執(zhí)行層面–在和員工溝通變革和戰(zhàn)略的相關(guān)問題中
個人層面–當和員工討論對其個人有影響的政策時
你能做什么？
為透明度分配責任
組建小組，負責傳遞重要信息如組織愿景、戰(zhàn)略和目標。
和負責薪酬福利的同事一起審核付薪標準
和相同領(lǐng)域類似的工作進行比較。為直線經(jīng)理提供工具，方便他們審查團隊成員是否獲得公平報酬—無論是內(nèi)部還是和市場相較。
合益集團PayNet薪酬數(shù)據(jù)庫能夠幫助您按行業(yè)、地域和級別對標市場數(shù)據(jù)。我們的崗位定薪app應用賦予直線經(jīng)理自由和權(quán)力，方便他們通過與市場及組織內(nèi)部的比較，迅速公平地做出付薪?jīng)Q定。
制定明確的薪酬定位
讓員工參與到薪酬政策的設計和實施中。然后向員工傳達這些政策，提升組織內(nèi)部和外部的公平感。
合益集團“整體薪酬報告”是一個強大的工具，能夠幫助匯總員工從雇主獲得的全部的薪酬福利。
設計能讓員工實現(xiàn)潛能的職業(yè)發(fā)展通道
當員工看到未來有清晰、可實現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展路徑，或能在崗位上發(fā)揮所長時，表現(xiàn)最好。
自我評估：有沒有到位的職業(yè)發(fā)展路徑框架？是否足夠清楚？它是否適用于所有員工？最重要的是，員工是否知道這件事？
確保有一個清晰的職業(yè)發(fā)展框架，并協(xié)助直線經(jīng)理與他們的團隊溝通。鼓勵員工明確表達他們的職業(yè)目標和愿望，并希望管理人員給予誠實的反饋及支持個人的發(fā)展。
審核績效管理框架
確保它傳遞了一個明確、一致的關(guān)于績效評估的信息，以及它在組織中如何與薪酬和晉升相連。當宣布一個晉升決定時，要舉例闡釋員工為此付出的努力。
確保經(jīng)理向團隊成員解釋績效管理方案。他們需要弄清楚它對績效獎勵的影響，哪些績效元素對薪酬的影響最大，以及晉升到下一步需要什么。鼓勵每個團隊成員設定具體目標，并讓每個人知道他們必須做什么才能實現(xiàn)最高的績效評級。確保經(jīng)理定期與員工討論他們的進度。
正確使用員工調(diào)研
詢問員工在組織工作中的感受，并檢查員工的價值主張。查看員工關(guān)于薪酬和晉升的體驗是否和你對外傳遞的，特別是招聘過程中所傳遞的信息一致。
除了關(guān)注內(nèi)部資源如員工調(diào)研外，還要監(jiān)測外部論壇，對比員工說了什么及做了什么。例如，看畢業(yè)生和實習生是如何看待自己的經(jīng)驗，然后積極鼓勵他們做出貢獻，給予誠實反饋。
建立和實時監(jiān)控內(nèi)部反饋渠道
社交平臺，可以促進自下而上的創(chuàng)意產(chǎn)生和多向交流。它們幫助員工在正式的組織架構(gòu)外建立聯(lián)系。它們提供給員工表達意見的機會，并幫助提升透明度。另外，它們還可以推動創(chuàng)新，因為創(chuàng)新可以在此獲得動力和進展。
評估管理團隊的內(nèi)部溝通
分析管理團隊和員工最近的溝通是否及時、開放和誠實？看管理團隊是否鼓勵雙向交流？
看溝通方式是否顧及不同員工群體的不同利益？列出利弊，并與領(lǐng)導和負責內(nèi)部溝通的同事一起做出改進。
最后引用金佰利全球人才經(jīng)理Gary Short的一句話，才華橫溢的員工想知道領(lǐng)導是如何看待他們。不及時的反饋會被競爭迅速填補。因此我們必須告訴我們的頂尖人才，他們是頂尖人才！最糟糕的時機是在離職面談中才告訴他們。
