非正式輔導(dǎo)（informal mentoring, IM）每天都出現(xiàn)在各種不同的場景中，但由于其中大多數(shù)是匿名和隱性的，人們便認(rèn)為它的重要性不及正式輔導(dǎo)，因此很少給予它同等的熱情、重視與支持。實際上，大家常常想當(dāng)然地以為當(dāng)人們需要時自然會得到輔導(dǎo)。但諷刺的是，最需要輔導(dǎo)的人很少能自己找到導(dǎo)師。新員工往往不知道如何找到級別合適的好導(dǎo)師，而且他們也不想給人留下過于高調(diào)張揚(yáng)的印象。另外，年輕員工總愛費盡心思去尋找“完美的導(dǎo)師”，結(jié)果卻是最后一位也找不到。
另外一個假設(shè)是，既然非正式輔導(dǎo)關(guān)系是個性化的，那么外部支持就沒有太大的必要。但實際情況恰恰相反。非正式輔導(dǎo)關(guān)系的特點是松散、隨意、自然。每對關(guān)系都是獨一無二的，其時間可以持續(xù)一周、數(shù)月，甚至一生。這是一種帶有偶發(fā)性和自發(fā)性、在特定環(huán)境中形成的自選關(guān)系，其發(fā)展演變遵循自己的步調(diào)和時間表。
肯德拉（Kendra）剛剛成為一家大型零售連鎖店的客服經(jīng)理就遇到了麻煩。原本她是想借這份新工作擺脫過去那種溝通不暢、信息無法共享的有害環(huán)境。當(dāng)時，她覺得從前之所以屢屢受挫，自己難辭其咎。
比如說，如果有人不愿與她分享信息，她就認(rèn)為這是因為此人想讓她失敗。她確信只要是她的上司，就一定比她聰明能干。于是，她變得謹(jǐn)小慎微，處處疑神疑鬼，最后對自己也失去了信心。
盡管新公司的文化與過去截然不同，但她發(fā)現(xiàn)自己仍然深陷原來的感覺中難以自拔，無法擺脫疑慮和自卑心態(tài)。她將自己擔(dān)任原職時學(xué)會的防衛(wèi)性行為應(yīng)用到新工作中，但并未奏效。新文化重視合作與開放，但肯德拉卻認(rèn)為大家刻意對她隱瞞信息，不愿看到她成功。她沒有努力去做好自己份內(nèi)的工作，而是試圖去影響每位同事，同時煞費苦心地美化自己的形象。她采取自上而下的管理方式，迅速實施了一系列變革，頒布多項新政策。很快，同事和下屬便疏遠(yuǎn)了她。
不過，肯德拉還是幸運(yùn)的，因為這一切都被人力資源經(jīng)理桑德拉（Sandra）看在眼里。她注意到肯德拉的艱難處境，于是邀請她共進(jìn)午餐討論此事。她幫助肯德拉認(rèn)識到自己究竟需要怎樣做才能成功，對于如何安排會議，如何影響某些強(qiáng)硬的部門主管，如何解決與同僚之間的沖突，她都提出了具體的建議。
肯德拉的故事為非正式輔導(dǎo)提供了絕佳范例。肯德拉和桑德拉都是自愿參加輔導(dǎo)，并自主決定輔導(dǎo)的頻度、持續(xù)時間、內(nèi)容和結(jié)果。當(dāng)一個人主動提供建議或指導(dǎo)，或者向別人尋求建議或指導(dǎo)時，他們之間就形成了非正式輔導(dǎo)關(guān)系。這種關(guān)系中并沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮霞s或承諾，只有兩個致力于學(xué)習(xí)的人，其中被輔導(dǎo)者樂于積極接受改變?？系吕诼殬I(yè)生涯的關(guān)鍵時刻樹立了自信并獲得成功，這一切都是因為桑德拉在她最需要時主動為她提供非正式的輔導(dǎo)。
非正式輔導(dǎo)的范圍
非正式輔導(dǎo)關(guān)系的范圍包括閑聊、根據(jù)需要進(jìn)行的快速輔導(dǎo)以及結(jié)構(gòu)化的正式關(guān)系。這種關(guān)系可以在同僚之間、團(tuán)隊內(nèi)部或個人董事會中建立。
同僚之間。同僚輔導(dǎo)是指兩位平級同事之間建立的輔導(dǎo)關(guān)系。他們或者在層級結(jié)構(gòu)中處于同一級別，或者在不同的組織中擁有相同的頭銜，也許年齡還大體相當(dāng)。決定同僚關(guān)系的是平等或相同的地位、經(jīng)歷、專長或興趣。在某些情況下，每個人都會扮演兩種角色——既是導(dǎo)師，又是被輔導(dǎo)者。還有的時候，雙方分別充當(dāng)固定的導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者。
團(tuán)隊內(nèi)部。團(tuán)隊輔導(dǎo)的吸引力日漸增長。同僚輔導(dǎo)團(tuán)隊由學(xué)習(xí)興趣或需求類似的同僚組成。自我指導(dǎo)團(tuán)隊負(fù)責(zé)管理學(xué)習(xí)過程，讓每位成員的學(xué)習(xí)要求均得到滿足，同時團(tuán)隊也受益于成員的知識、專長和經(jīng)驗。
高管之間的同僚輔導(dǎo)為級別、性別或背景相同的人提供了一個反射板，可以為個人和組織的轉(zhuǎn)型測試?yán)砟?，提供一個安全的避風(fēng)港。
在輔導(dǎo)圈子中，每個人都能充分挖掘團(tuán)隊的智慧，擷取有用的專長和經(jīng)驗解決問題、改進(jìn)做法，或提高個人效率。
個人董事會。在這種模式下，被輔導(dǎo)者尋找并招募多位導(dǎo)師幫助自己解決問題、提供建議，或質(zhì)疑自己的觀點。被輔導(dǎo)者可以選擇一個特定的時間和地點與董事會全體成員見面，也可以分別向每位成員求教。
無論你選擇以哪種方式來支持非正式輔導(dǎo)，你都必須認(rèn)真對待、系統(tǒng)化地實施。在制定行動計劃時，可以考慮以下選擇方案：
·為尋找輔導(dǎo)伙伴提供指導(dǎo)、策略和訓(xùn)練
·提供教育和培訓(xùn)
·促進(jìn)最佳實踐的分享
·舉辦技能建設(shè)研討會
·告知輔導(dǎo)內(nèi)容
·配備包括指導(dǎo)方針、建議和相關(guān)文章的非正式輔導(dǎo)工具包
·組織午餐學(xué)習(xí)會
·開設(shè)網(wǎng)絡(luò)論壇
·舉辦關(guān)于非正式輔導(dǎo)的咨詢會
·制定結(jié)束輔導(dǎo)關(guān)系的原則
·設(shè)立社群公告板或網(wǎng)站，尋找導(dǎo)師或自告奮勇?lián)螌?dǎo)師的人可以在上面公布自己的姓名和信息。
當(dāng)你為輔導(dǎo)做好充分準(zhǔn)備、積極創(chuàng)造機(jī)會，并為導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者雙方提供支持時，你就會提高輔導(dǎo)的質(zhì)量，確保輔導(dǎo)的成功。
