勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系，應訂立書面勞動合同。最近，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同”的現(xiàn)象時有發(fā)生，使新建立的勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動糾紛的隱患。針對上述問題，結(jié)合多年工作實踐，就勞動者不愿訂立書面勞動合同的原因、用人單位存在的風險及應對辦法提出以下建議，旨在為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，預防勞動爭議的發(fā)生提供有益的幫助。
勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因
在以往的勞動爭議糾紛案件中，用人單位與勞動者未 簽訂書面勞動合同的情形是因為用人單位為了自身利益，通過各種方式避免、阻止與勞動者簽訂勞動合同，以致雙方發(fā)生勞動爭議后，勞動者無法有效舉證，在案件 審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的強勢地位，使和諧 勞動關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動爭議。究其原因主要有：
1.用 人單位在訂立書面勞動合同時缺乏人性化管理，勞動者有一種被強迫的感覺。一些用人單位的勞動合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡單、籠統(tǒng)、實現(xiàn)難度大，而義務、勞動紀 律、處罰措施卻十分詳細和嚴厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習慣性地認為勞動者應該像計劃經(jīng)濟年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們在與勞動 者對話的過程中，部分勞動者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動合同，不簽勞動合同就不錄用。勞動者對用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點都不 了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動合同心里沒底，不簽勞動合同又怕丟掉一次到手的工作機會。因而不想簽訂書面勞動合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽 就不簽。
2.部分勞動者懷揣“夢想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動者，特別是剛畢業(yè)的大學生，為了方便實現(xiàn)自己的“夢想”，懷著“學好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動合同就會面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動合同。
3.對 用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動合同創(chuàng)造提高待遇討價的空間。勞動者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇 是很難的?？鄣魝€人應繳納的社會保險部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價上漲過快，工資水平趕不上物價上漲的水平。所以勞動者通過不愿簽訂勞動合同，希 望有談判的空間來提高工資待遇水平。
4.受勞動力緊缺的影響，勞動者存在趨利性。在當今社會，勞動者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當前人才流動性不斷增強的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者希望可以隨時“跳槽”。如果簽訂了勞動合同，則要受合同約定的工作時限、解除條件、違約責任等制約，無法更快地變換工作。
5.少 數(shù)勞動者想鉆法律空隙，獲取不正當利益。隨著社會的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動者對于勞動合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動者對 法律有一定的了解，對于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動合同事宜，為個別勞動者鉆法律 的空隙提供了可乘之機?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中確實出現(xiàn)部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂書面勞動合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達到簽訂無固定期限勞動合同的目的等。
勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位存在的風險
建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風險：
1.需要支付勞動者兩倍工資和經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”這 是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟補償?shù)耐瑫r還負有補訂書面勞動合同的 義務。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支 付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。
2.負有補訂無固定期限勞動合同義務，支付11個月的“雙倍工資”。《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。
3.在事實勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔工傷保險待遇?！秳趧雍贤ā返?/span>7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔法律責任。
4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，對用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。
5.容 易引發(fā)勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者隨時 可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位將處在敗訴的位置上。
用人單位應對辦法
為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應當依法及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，消除勞動爭議隱患。
1.充 分發(fā)揮工會作用，加強法律法規(guī)的宣傳力度。《工會法》、《勞動合同法》都規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予 工會的權(quán)利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關(guān)法律、法規(guī)的宣 傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動 者與用人單位的自覺行動。
2.實行人性化管理，適時向勞動者發(fā)出“訂立書面勞動合同通知書”。部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關(guān)系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天 之內(nèi)，給予勞動者對用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞 動關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達勞動者 手中，讓勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，送達后，要給勞動者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負責勞動者提出相關(guān)政策的解答，工會部門要有專人協(xié)助、指導勞動者簽訂勞動合同。
3.及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關(guān)系”。用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門進行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存?zhèn)洳?。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關(guān)系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，并請工會到場做見證人。
4.“終止勞動關(guān)系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定。《勞動合同法實施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發(fā)“終止勞動關(guān)系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。
5.加強證據(jù)收集、整理、存檔工作。“證據(jù)”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識，加強證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關(guān)系起，凡以書面形式向勞動者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關(guān)系通知書”、支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)龋萌藛挝欢紤斒占?、整理勞動者簽收的送達回執(zhí)，作為證據(jù)進行存檔。
總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務，也是用人單位規(guī)范運作、持續(xù)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。因此，無論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現(xiàn)，用人單位應當機立斷，依法終止其勞動關(guān)系，全力維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
